谷歌为何能让员工周末自发加班

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本文来自微信公众号周掌柜,作者书掌柜

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10002年5月另另一个 周五的下午,谷歌创始人拉里·佩奇在另一方创建的网站上闲逛。

他输入而是关键词,看到看会搜出些哪几种样的广告,结果却让他非常不满意。

有的广告与搜索词条删剪不沾边。比如你搜“川崎H1B”,出来好多帮移民申请H-1B美国签证的广告,但因此没法 十根关于川崎H1B摩托车的。

在拉里的预期中,谷歌的搜索引擎本应该筛选出最匹配的广告,没想到搜出来的都是些没用的信息,这让他不寒而栗。

拉里把另一方不喜欢的搜索结果打印出来,把占据 大现象的广告特意做了标记,又将打印出的文件贴在公司厨房灶台墙壁的公告板上。

他在纸张里边用大写字母写了“哪几种广告糟透了”十2个 字,因此便回家了。

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当时的谷歌在外人眼里还因此一家普普通通的初创公司。

因此,刚刚72小时占据 的事却删剪颠覆了各人对这家公司的看法。

在一家普通的公司,意味着着首席执行官看到某款产品有大现象,便会把负责人叫来问责,因此召开两三次会议,商讨可行的正确处理方案,再决定应该采取的行动。

我们都我们都我们都会就正确处理方案的实施制订出一份计划,经过一系列的测试刚刚,再将方案付诸实施。这一 过程一般会花去几周的时间。

然而,拉里并没法 打电话,也没法 给任何人发电子邮件,没法 召开紧急会议,也没法 对任何人提及这件事。

第二周周一上午5点05分,另另一个 叫迪安的搜索引擎工程师给拉里发了一封电子邮件。

邮件里说,他与而是几位同事看到到了拉里在墙上的留言,也虽然拉里评价哪几种广告糟糕在情理之中。

但这封邮件并不仅仅是对创始人意见的附和,表示另一方会督促我们都我们都我们都深入调查这一 不痛不痒的陈词滥调。

迪安在邮件中详尽地分析了大现象突然再次出现的意味着着,提供了一份正确处理方案,并给出了十2个 员工利用周末时间编写出的正确处理方案模型以及超链接,还附加了测试结果,证明新模型与当时通用的系统相比有哪几种优越性。

这份正确处理方案的细节烦冗且专业性强,但其大意因此:我们都我们都我们都准备计算出“广告相关度数值”,以此来评估广告与搜索请求的相关性,因此根据得出的数值来决定广告与非 突然再次出现,以及突然再次出现在页面的哪几种位置。广告的先后排列应以其相关性为判断标准,而都是只以广告商我然后支付的费用或每条广告所获的点击量为最好的法律法律依据,这一 核心理念成为谷歌AdWords引擎赖以生存的基础。

由此,一项价值几十亿美元的业务应运而生。

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这件事最重要的细节是哪几种呢?

广告根本就不属于迪安及其团队的管辖范畴,即便广告业务出了大现象因此会归咎到我们都我们都我们都身前。我们都我们都我们都因此碰巧在那个周五的下午来到办公室,看到了拉里的留言而已。

我们都我们都我们都虽然,既然谷歌的使命是“整合全球信息,使人人皆可使用并从中受益”,没法 糟糕的广告呈现自然因此个大大现象。因此,即使牺牲周末时间,也要正确处理这一 大现象。

结果我们都我们都我们都用另另一个 周末不仅正确处理了别人的大现象,还在正确处理过程中为公司赢利。

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并都是每一家公司的创始人周五下班前往公告板上贴几张纸表达一下另一方对产品的失望,就会有员工我然后周末加班帮他把所有的大现象都正确处理了。

为哪几种谷歌的老板还前要?

意味着着很简单,意味着着他招募来的因此因此 一群我然后为了实现另另一个 想法而加班的员工。

这类员工往往非常有能力,而有能力的人都是另另一个 特点,因此追求办事带宽。

当因此 的人找工作的刚刚,首先关注的都是职位、职责、公司以往的业绩、行业的整体状态以及薪酬福利,因此这家公司的工作环境还前要让另一方更高效。

哪几种样的工作环境最高效呢?当然是和一群跟另一方一样都是有能力且追求高效的同事同去工作最高效了。

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大现象的关键什么都没法于如保让员工加班,而在于如保让为了做成事不惜加班的人成为你的员工。

谷歌做得最出色的地方就在于此:它打造了一套能吸引这类人才加入谷歌、留在谷歌融洽共事的企业文化。

谷歌的企业文化回答了而是大现象:我们都我们都我们都重视哪几种?我们都我们都我们都的信念是哪几种?我们都我们都我们都我然后成为哪几种样的企业?我们都我们都我们都希望企业在实际行动和制定决策时采取哪几种样的最好的法律法律依据?

员工必须真的信服哪几种企业文化的说辞,才会相信因此 的企业文化能吸引来和另一方一样的人才,有着相同的使命追求与价值观。

聚集了和另一方一样优秀人才的公司都后要 让另一方高效地工作。

一家公司意味着着依靠另一方的企业文化吸引来因此 一批有能力的员工,我们都我们都我们都会自发地追求带宽、正确处理大现象,而都是靠下达任务、制定KPI、奖金激励。

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我们都我们都我们都回顾10002年的谷歌:

迪安和他的同事们为哪几种仅仅因此看到墙上贴了另另一个 还都是另一方职责范围内的业务大现象,而我然后花费宝贵的周末时间来正确处理这一 大现象呢?

第一,迪安及其同事对公司的当务之急谙熟于心。前面说过,我们都我们都我们都十分清楚和认同谷歌的使命,而是我们都我们都我们都我们都发现广告这件事阻碍了公司使命的达成,便会虽然这是一件刻不容缓的急事,应该以最高效的最好的法律法律依据正确处理这一 大现象。

第二,意味着着这件事失败了,没法 人会以任何最好的法律法律依据斥责我们都我们都我们都。日本职员好的反义词被诟病墨守成规、不愿创新、不愿承担责任,另另一个 有点儿要的意味着着在于大多数日本企业对员工失败的低容忍。久而久之,每另一方都只盯着另一方的一亩三分地,不求有功,但求无过。而谷歌则鼓励工程师花20%的时间去开发另一方感兴趣的项目,无论这一 项目与平时的工作相不相关。

第三,意味着着这件事成功了,广告团队的成员因此会对我们都我们都我们都的成绩起嫉妒之心。而是企业里,哪怕员工有能力、有意愿正确处理某个大现象,因此考虑到因此 做会遭到而是同事的妒忌,打破办公室微妙的平衡,也就作罢了。而谷歌的员工则我然后相信同事和另一方一样,有着相同的价值观,工作带宽不应受不良的办公室文化影响。

能让员工认同公司使命、失败不受责备、成功不受妒忌,说来容易,真正做到无异于给公司做了另另一个 全身手术。

而谷歌的创始人从创业伊始就知道追求短期利益的最大化并不重要,因此关注公司股票的变现能力,意味着着我们都我们都我们都明白,记录谷歌独特的价值观以备未来的员工和合作者者 伙伴参考,才是决定企业长远利益的重要因素。